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Mangelnde Motivation der Arbeitnehmer? Verschont uns bitte mit solchen Umfragen!

Die FTD vermeldet das Ergebnis einer Studie von TNS Emnid im Auftrag von Systhema, an welcher 1000 Personen teilgenommen haben. Die Frage lautete sinngemäß, ob der Arbeitnehmer plant in der nächsten Zeit bewusst „blau zu machen“. Demnach wollen 5% der Beschäftigten in der nächsten Zeit durch eine Krankschreibung  eine Arbeitspause nehmen. In wie weit diese Umfrage wirklich repräsentativ ist, darf durchaus bezweifelt werden. Doch zeigt sie immerhin, dass am Arbeitsplatz nicht alles rosig ist, denn die meisten geben folgende Gründe für die notwendige Blaupause an : wahrscheinliche, psychische Probleme aufgrund von sogenannter Winterdepression permanenter und zunehmender Leistungsdruck am Arbeitsplatz (
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Die FTD vermeldet das Ergebnis einer Studie von TNS Emnid im Auftrag von Systhema, an welcher 1000 Personen teilgenommen haben. Die Frage lautete sinngemäß, ob der Arbeitnehmer plant in der nächsten Zeit bewusst „blau zu machen“. Demnach wollen 5% der Beschäftigten in der nächsten Zeit durch eine Krankschreibung  eine Arbeitspause nehmen.

In wie weit diese Umfrage wirklich repräsentativ ist, darf durchaus bezweifelt werden. Doch zeigt sie immerhin, dass am Arbeitsplatz nicht alles rosig ist, denn die meisten geben folgende Gründe für die notwendige Blaupause an :

  • wahrscheinliche, psychische Probleme aufgrund von sogenannter Winterdepression
  • permanenter und zunehmender Leistungsdruck am Arbeitsplatz ( Überforderung)
  • Konflikte am Arbeitsplatz ( z. B. Mobbing)

Während die Macher der Studie entsetzt sind über das Ergebnis (schließlich wollen sie mit ihrer Studie ja Aufmerksamkeit erzeugen) finde ich das Ergebnis relativ unspektakulär. Meine Erwartung an das Ergebnis wäre wesentlich höher gewesen, hochgerechnet lediglich 5% der Beschäftigten ist doch eine sehr geringe Zahl.

Bedenkt man den Wandel am Arbeitsplatz in den letzten Jahren, so glaube ich noch immer, dass sich viele Menschen nicht trauen eine solche Blaupause überhaupt in Erwägung zu ziehen.

Immerhin gehört zu einer Blaupause auch ein Arzt und dieser muss sich über die vorhandene Arbeitsfähigkeit ein Urteil bilden. Wer daher an der Notwendigkeit dieser Pause zweifelt, der zweifelt auch am System der Ärzte.

Viele lassen Konflikte am Arbeitsplatz über sich ergehen, bei einer Auflehnung droht sonst eine Kündigung. Gleiches gilt für den permanenten Arbeitsdruck, was jeder weiß, der bereits versucht hat, aus dem Hamsterrad zu entweichen. Die wiederkehrenden saisonalen Depressionen sind für Millionen Deutsche ein Problem und eine anerkannte Krankheit, die wirklich existent ist. Wer weiß, dass er darunter leidet, weil es die letzten Jahre auch so war, der gibt in einer Befragung natürlich auch an, dass er in den nächsten Monaten vermutlich wieder Probleme bekommen wird.

Diese Umfrage beweißt im Prinzip nur Eines, niemand wird am Telefon einem Fremden angeblichen TNS Emnid-Mitarbeiter sagen, dass er in den nächsten Monat plant „krank zu feiern“. Nur relativ unbedarfte Menschen oder wirklich kranke Menschen werden hier Auskunft erteilen.

Vielleicht sollten sich Systhema und TNS Emnid mal ganz einfach an den tatsächlichen Krankenzahlen orientieren und daraus ihre Schlüsse ableiten.

Quelle: ftd.de

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Motivation

Motivation beschreibt unter anderem eine hohe Bereitschaft, Leistung zu bringen. In der Psychologie erklärt sie Unterschiede im Verhalten, ermöglicht von äußeren Handlungen auf innere Zustände zu schließen oder erklärt unsere Beharrlichkeit angesichts von Widerständen. Motivation ist der große Motor, seine Ziele zu erreichen oder an Ihnen zu scheitern. Was letztendlich Stimuli für die Motivation sein können, oder welche Bedürfnisse dadurch befriedigt werden, will ich hier außen vor lassen. Es gibt jedoch im Verlauf jedes Motivationprozesses ein Muster, das allein zu wissen schon Leistung wieder generieren kann, sollte sie nachlassen und das Ziel in weite Ferne schweifen. Motivationskurve Die klassische Motivationskurve
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Motivation beschreibt unter anderem eine hohe Bereitschaft, Leistung zu bringen. In der Psychologie erklärt sie Unterschiede im Verhalten, ermöglicht von äußeren Handlungen auf innere Zustände zu schließen oder erklärt unsere Beharrlichkeit angesichts von Widerständen.

Motivation ist der große Motor, seine Ziele zu erreichen oder an Ihnen zu scheitern. Was letztendlich Stimuli für die Motivation sein können, oder welche Bedürfnisse dadurch befriedigt werden, will ich hier außen vor lassen. Es gibt jedoch im Verlauf jedes Motivationprozesses ein Muster, das allein zu wissen schon Leistung wieder generieren kann, sollte sie nachlassen und das Ziel in weite Ferne schweifen.

Motivationskurve

Die klassische Motivationskurve sieht so aus: der Anfang einer neuen Aufgabe geht leicht von der Hand, schnell sind Erfolgserlebnisse zu verzeichnen, Ideen greifen ineinander, bis schließlich ein Punkt der Sättigung entsteht. Wir kommen nicht mehr weiter, alle gesammelten Informationen bringen keine neuen Aspekte- schlimmer noch: die Arbeit gerät ins stocken und die Motivation nimmt ab, fällt. Wir quälen uns zum Schreibtisch, schleichen um die Aufgabe, werden unruhig und halten umso mehr an alten Strukturen fest. Eine Krise macht sich breit, die sich solange vollzieht, bis das „Tal der Tränen“ erreicht ist, dem Tiefpunkt unsere Leistungsbereitschaft.

Die Aufgabe wird zum Problem und Bewältigungsstrategien fehlen. Im chinesischen ist das Wort Krise aus Wortstämmen von Gefahr, Neubeginn und Chance zusammengesetzt. Und Hoffnung ist in Sicht: Neue Sichtweisen entstehen, die Motivation steigt wieder, wir sind tiefer in die Materie eingetaucht und sehen innovative Wege. Die Kurve erreicht nicht mehr den Höhepunkt des ersten Abschwungs, aber wir kommen weiter, um schließlich auf einem Plateau zu landen.

Die Arbeit mit dem erworbenen Wissen funktioniert. Es kommen keine weiteren Einsichten hinzu, innerhalb der Verantwortung und Erledigung haben wir aber genug Potential. Eine Zeit des Funktionierens steht an, bis Routine eingetreten ist. Dieser Zeitraum jedoch ist wichtig, keine Warteschleife, und wer sie durchsteht und am Ball bleibt, nährt sich dem nächsten Motivationshoch. Und übertrifft damit alles davor Gewesene. Der Weg zur Meisterschaft ist geebnet..

Ich will noch kurz einige Muster zeigen, die unterschiedliche Umgangsweisen mit Motivation beschreiben und das Verhalten sichtbar machen, das Ziele nicht erreichen lässt:

Der Sensible

Nach der 1. Krise und dem Abschwung beendet der Sensible die Aufgabe unerledigt. Er beginnt ein neues Projekt, kommt wieder an seine Grenzen und bricht wieder ab. Eine Wiederholung des Scheiterns, deren Beibehaltung zu einer ständigen Tournee von Selbstbeweisen und Selbstsuche führt und die Krise als Lebensmotto wählt, bzw. ihr ausgeliefert ist.

Der Genügsame

Das Tal der Tränen ist überstanden, aber auf dem Plateau bricht der Genügsame immer wieder ein. Ihm reicht der Zustand, er arrangiert sich damit und hat die Metaebene, das eigentliche Ziel, aus den Augen verloren. Gerade in staatlichen Strukturen fallen diese rigiden Prinzipien auf. Das haben wir immer so gemacht, das bleibt auch so.

Der Eiserne

Der Eiserne verfolgt sein Ziel, komme was wolle. Durchbeißen ist die Devise. Er ordnet dem alles unter und sieht nicht mehr nach links und rechts, wo weitere Lösungen warten. Es geht nicht mehr voran und im schlimmsten fall droht der Burnout.

Der Vielbegeisterte

Nicht so wie der Sensible, aber auch seine Motivation bleibt auf der Strecke. Nachdem er Leistung bis zum Plateau erbracht hat, glaubt er, das Ende erreicht zu haben und wendet sich gelangweilt ab. Eine neue Aufgabe, ein neuer Sport, andere Beziehungen warten schon und seine Motivation weiter. Auch ein Tourismus, ohne zu den tieferen Gründen gelangt zu sein. Keine Meisterschaft.

Die Motivationskurve lässt sich in vielen Teilen unseres Alltags beobachten: Ich will gar nicht auf Hintergründe unseres Verhaltens eingehen, wie systemische Verstrickungen, anerlernten Verhaltensweisen, Vorlieben, Bedürfnissbefriedigung, Erwartungen, Ängsten. Aber allein die Sicht auf seine jeweilige Motivationskurve kann schon Antworten und neue Fragen auf unser Handeln geben.

Mit welcher Energie werden Beziehungen verfolgt? Freundschaftliche und Partnerschaftliche? Was ist das Motivationsmuster meines Arbeitskollegen? Wie gehe ich mit Erfolg und Misserfolg um?

Eine Anregung zum Weiterdenken-lernen-leben..

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Von großen und kleinen Affen

An der University von Atlanta haben Sarah Brosnan und Frans de Waal Experimente mit Kapuzineraffen gemacht, die auch Aussagen darüber zulassen, wie wir Menschen mit De- und Motivation umgehen, und dass das Verhalten unserer „primitiven“ Artgenossen auch uns scheinbar in den Genen steckt. Die beiden Forscher boten ihren Versuchstieren im Tausch um einen Granitstein Gurkenstücke an. Gurke-lecker, empfanden die Affen, und gaben recht zuverlässig, bis ein Artgenossen für dieselbe Leistung eine Traube bekam. Traube-lecker, Gurke -doof, war der Tenor und fortan kam nur noch in 50% der Fälle ein Handel zustande: entweder wurde der Stein nicht gegeben, die Gurke nicht
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An der University von Atlanta haben Sarah Brosnan und Frans de Waal Experimente mit Kapuzineraffen gemacht, die auch Aussagen darüber zulassen, wie wir Menschen mit De- und Motivation umgehen, und dass das Verhalten unserer „primitiven“ Artgenossen auch uns scheinbar in den Genen steckt.

Die beiden Forscher boten ihren Versuchstieren im Tausch um einen Granitstein Gurkenstücke an. Gurke-lecker, empfanden die Affen, und gaben recht zuverlässig, bis ein Artgenossen für dieselbe Leistung eine Traube bekam. Traube-lecker, Gurke -doof, war der Tenor und fortan kam nur noch in 50% der Fälle ein Handel zustande: entweder wurde der Stein nicht gegeben, die Gurke nicht angenommen oder durch den Käfig geworfen. Bekam der eine Affen eine weitere Traube, ohne etwas dafür tun zu müssen, fiel die Tauschquote der Anderen auf ca. 20%.

Interessanter Transfer: Was können Führungskräfte von unseren Vorfahren lernen?

Wer seine Mitarbeiter durch Belohnung anspornen will, läuft Gefahr die Übrigen zu demotivieren. Jede Auszeichnung für den Einen reduziert zwangsläufig die Anderen. Belohnung sollte leistungsbezogen sein, wenn alle gelobt werden, wird die gute Tat sinnleer.
Ein weiterer Pferdefuß ist schon seit längerem in der Arbeitspsychologie bekannt: die gut gemeinte Belohnung als Anerkennung (extrinsische Motivation) verringert bei selbst-motivierten Mitarbeitern (intrinsische Motivation) die Leistungsbereitschaft. Der Effekt wendet sich ins negative, weil zu jedem Beitrag ein extra Schmankerl erwartet wird. Schlimmere Folgen birgt ein Anreiz mit Zuckerguß: eine im Verhältnis zu große Aufmerksamkeit kann den Teamgeist erheblich stören.

Es braucht also besondere Qualitäten des Vorgesetzten, mit seinem Belohnungssystem ökonomisch umzugehen, ohne mehr Schaden als Nutzen anzurichten und sich und andere zum Affen zu machen.

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