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Geheimcode in der Beurteilung: Beispiel Arbeitszeugnis
Wenn ein Arbeitnehmer aus einem Betrieb ausscheidet, so hat er immer das Recht auf ein Arbeitszeugnis,
in welchem der Arbeitgeber bzw. der Vorgesetzte beschreibt, welche Tätigkeit der ausscheidende
Arbeitnehmer ausgeführt hat, aber hauptsächlich wie er die Aufgaben erledigt hat.
Sollte der Arbeitnehmer nicht im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber aus dem Unternehmen scheiden,
oder zwischen dem Arbeitgeber und seinem Vorgesetzten persönliche Differenzen herrschen, so könnten
sich nicht gerechtfertigte Urteile oder gar Diffamierungen hinter scheinbar positiven Formulierungen
im Zeugnis verbergen.
Die Einteilung nach Noten
Die versteckte Formulierung findet sich in Codes, die für außenstehende nicht
offensichtlich sind, aber bei Personalentscheidern zum täglichen Geschäft
gehören. Die Bewertung nimmt das aus dem Schulsystem abgeleitete System der Noten
als Muster.
Es ist also eine Bewertung von "sehr gut" bis "ungenügend" im Bereich des Möglichen.
Es stellt sich aber die Frage, warum muss es ein Geheimcode sein? Kann man nicht direkt eine
Beurteilung verfassen, die für jeden verständlich ist, ohne Code?
Ursächlich für die Einführung eines Codes ist die deutsche Rechtsprechung, die
vorgegeben hat, dass ein Arbeitnehmer im Prinzip kein negatives Zeugnis erhalten darf. Eine Formulierung
im Arbeitszeugnis, wie zum Beispiel "...ist sehr oft unpünktlich", muss der Arbeitnehmer nicht hinnehmen,
notfalls kann über den Rechtsweg kann hier eine andere Formulierung verlangt werden.
Der Arbeitgeber kann daher zum Beispiel die Bewertung "...ist pünktlich gewesen" schreiben.
Dies ist scheinbar positiv zu bewerten, beinhaltet aber eine negative Deutung, weil die Pünktlichkeit
am Arbeitsplatz eine Selbstverständlichkeit ist und in der Bewertung nicht erwähnt wird.
Aus diesem Grund gibt es einen Code als Muster, um einen Mitarbeiter zu bewerten.
Dieses Muster ist jedem Personalentscheider bekannt und wird bei jedem Zeugnis als Vorlage herangezogen,
auch bei den positiven Bewertungen. Positive Beurteilungen können in der Regel an
Begriffen wie "stets" oder "zur vollsten Zufriedenheit" abgelesen werden, die für
gute Noten stehen.
Das Prinzip der Codes ist sehr vielschichtig, weshalb daher für Laien ein Blick
in die Fachliteratur notwendig ist.
Arbeitszeugnis richtig lesen oder erstellen:
Die Gliederung eines Arbeitszeugnisses besteht aus verschiedenen Punkten. Nach der Überschrift "Arbeitszeugnis"
folgt die Einleitung, wo Angaben zur Person gemacht werden, wie Vor- und Nachname, Geburtsdatum und -ort.
Desweiteren folgen hier die Angaben zum ausgeführten Beruf und zur Dauer der Beschäftigung.
Viele Unternehmen gehen auch dazu über, im Anschluss an diese Einleitung noch ein kurzes
Statement zum Unternehmen abzugeben. Bei kleineren Unternehmen kann dies den Vorteil haben,
dass der Leser direkt einen Einblick in den Unternehmensgegestand erhält und sich
die Informationen nicht noch recherchieren muss.
Im Anschluss erfolgt der erste wesentliche Punkt, nämlich die Tätigkeitsbeschreibung,
wo auch die Aufgaben und die Position innerhalb des Unternehmens beschrieben werden. Welche
Aufgaben hat der Mitarbeiter ausgeführt? Was war sein Verantwortungsbereich? Wie
hat er sich im Unternehmen entwickelt? Alle diese Fragen sollten hier beantwortet werden.
Aber vorsicht! Oft werden hier fälschlicherweise schon die ersten Beurteilungen eingebunden,
was nicht der Norm entspricht.
Die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis erfolgt separat im Anschluss an die
Tätigkeitsbeschreibung. Diese Beurteilung erfolgt nach verschiedenen Aufteilungspunkten,
die aber nicht alle ausführlich im Arbeitszeugnis behandelt werden müssen. Folgende
Punkte kann eine Leistungsbeurteilung umfassen: Die Arbeitsbereitschaft, die Arbeitsbefähigung,
die Arbeitsweise, der Arbeitserfolg oder besondere Arbeitserfolge, das Fachwissen bzw. die
Weiterbildungsmotivation, eventuell die Führungskompetenz und abschliessend die zusammenfassende
Beurteilung der Leistung, was adäquart zu einer Gesamtnote ist.
In einem Arbeitszeugnis muss aber auch das Verhalten des Arbeitnehmers in einem Unternehmen
beurteilt werden, weshalb die Verhaltensbeurteilung in der Zusammenarbeit mit Kollegen und
Vorgesetzten den nächsten Punkt bildet.
Für Arbeitnehmer auch sehr wichtig ist der Grund des Ausscheidens aus dem Unternehmen,
mit dem Blickpunkt auf die Initiative. Wer wollte das Arbeitsverhältnis beenden und warum?
Auch hier ist die Formulierung sehr entscheidend, ebenso wie in der dann folgenden Dankes-Formulierung,
wo zum Beispiel auch eine Empfehlung gegeben werden kann.
Der Beurteilungscode erstreckt sich aber sogar bis in die Zukunftswüsche, die der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Abschluss des Zeugnisses ausspricht.
Formal wird dann noch der Ausstellungsort, das Ausstellungsdatum und der Name
des Ausstellers angegeben sowie dessen persönliche Unterschrift. Wenn nicht deutlich ist,
wer der Aussteller eigentlich ist erfolgt noch die Angabe der Position und der
Rechtsstellung im Arbeitszeugnis unter dem Namen.
Diese hier beschriebene Abfolge der einzelnen Punkte in einem Arbeitszeugnis, ist
so beizubehalten, weil bereits eine Änderung eine negative Beurteilung bedeuten
kann.
