Wenn ein Arbeitnehmer aus einem Betrieb ausscheidet, hat er einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Darin beschreibt der Arbeitgeber bzw. der Vorgesetzte, welche Tätigkeiten der ausscheidende Arbeitnehmer ausgeführt hat – vor allem aber, wie er seine Aufgaben erledigt hat. Dieser Anspruch ist in § 109 der Gewerbeordnung (GewO) gesetzlich verankert.
Scheidet ein Arbeitnehmer nicht im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber aus dem Unternehmen aus oder bestehen persönliche Differenzen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem, können sich hinter scheinbar positiven Formulierungen ungerechtfertigte Urteile oder sogar Diffamierungen verbergen. Genau deshalb ist es wichtig, ein Arbeitszeugnis sorgfältig zu prüfen und die typischen Codes zu kennen.
Die Einteilung nach Noten
Die versteckten Formulierungen finden sich in Codes, die für Außenstehende nicht offensichtlich sind, bei Personalentscheidern jedoch zum täglichen Geschäft gehören. Die Bewertung orientiert sich am Notensystem aus der Schule – von „sehr gut“ bis „ungenügend“.
| Note | Bedeutung | Typische Formulierung |
|---|---|---|
| Sehr gut (1) | Hervorragende Leistung | „…stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ |
| Gut (2) | Überdurchschnittliche Leistung | „…stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ |
| Befriedigend (3) | Durchschnittliche Leistung | „…zu unserer vollen Zufriedenheit“ |
| Ausreichend (4) | Knapp genügende Leistung | „…zu unserer Zufriedenheit“ |
| Mangelhaft (5) | Unzureichende Leistung | „…hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden“ |
| Ungenügend (6) | Sehr schlechte Leistung | „…hat die ihm übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen erledigt“ |
Es stellt sich jedoch die Frage: Warum muss es ein Geheimcode sein? Kann man nicht direkt eine Beurteilung verfassen, die für jeden ohne Code verständlich ist?
Ursache für die Einführung dieses Codes ist die deutsche Rechtsprechung. Sie verlangt, dass ein Arbeitszeugnis dem Grundsatz der Zeugniswahrheit entsprechen, gleichzeitig aber wohlwollend formuliert sein muss (BAG, Urteil vom 23.06.1960 – 5 AZR 560/58). Eine direkte Formulierung wie „…ist sehr oft unpünktlich“ muss der Arbeitnehmer nicht hinnehmen – notfalls kann er auf dem Rechtsweg eine andere Formulierung verlangen.
Stattdessen kann der Arbeitgeber etwa schreiben: „…ist pünktlich gewesen.“ Das wirkt zunächst positiv, ist aber negativ zu deuten, denn Pünktlichkeit ist eine Selbstverständlichkeit und wird in einer guten Bewertung üblicherweise nicht hervorgehoben. Genau aus diesem Spannungsverhältnis ist der Zeugniscode entstanden.
Dieses Muster ist jedem Personalentscheider bekannt und dient bei nahezu jedem Zeugnis als Vorlage – auch bei positiven Bewertungen. Positive Beurteilungen lassen sich in der Regel an Begriffen wie „stets“ oder „zur vollsten Zufriedenheit“ ablesen.
Da das Prinzip der Codes sehr vielschichtig ist, lohnt sich für Laien ein Blick in die Fachliteratur oder eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Deutung: Arbeitszeugnis richtig lesen oder erstellen
Die Gliederung eines Arbeitszeugnisses folgt einem klaren Aufbau. Nach der Überschrift „Arbeitszeugnis“ folgt die Einleitung mit Angaben zur Person: Vor- und Nachname, Geburtsdatum und -ort. Anschließend werden der ausgeübte Beruf und die Dauer der Beschäftigung genannt.
Viele Unternehmen ergänzen die Einleitung um ein kurzes Statement zum Unternehmen. Gerade bei kleineren Firmen hat dies den Vorteil, dass der Leser einen direkten Einblick in den Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers erhält und Informationen nicht selbst recherchieren muss.
Die Tätigkeitsbeschreibung
Im Anschluss folgt der erste wesentliche inhaltliche Punkt: die Tätigkeitsbeschreibung. Hier werden die Aufgaben und die Position innerhalb des Unternehmens dargestellt. Folgende Fragen sollten beantwortet werden:
- Welche Aufgaben hat der Mitarbeiter ausgeführt?
- Was war sein Verantwortungsbereich?
- Welche Projekte und Erfolge gab es?
- Wie hat er sich innerhalb des Unternehmens entwickelt?
- Welche Befugnisse und Personalverantwortung hatte er?
Achtung: Häufig werden hier fälschlicherweise bereits erste Bewertungen eingebaut. Das entspricht nicht der Norm – Tätigkeitsbeschreibung und Beurteilung müssen klar voneinander getrennt sein.
Beurteilung im Arbeitszeugnis
Die Leistungsbeurteilung erfolgt separat im Anschluss an die Tätigkeitsbeschreibung und gliedert sich in mehrere Teilbereiche. Nicht alle Punkte müssen ausführlich behandelt werden, sollten aber inhaltlich abgedeckt sein.
Eine vollständige Leistungsbeurteilung umfasst typischerweise:
- die Arbeitsbereitschaft (Motivation und Eigeninitiative)
- die Arbeitsbefähigung (fachliche und persönliche Eignung)
- die Arbeitsweise (Sorgfalt, Effizienz, Systematik)
- den Arbeitserfolg bzw. besondere Erfolge
- das Fachwissen und die Weiterbildungsmotivation
- gegebenenfalls die Führungskompetenz
- die zusammenfassende Gesamtbeurteilung (entspricht der Gesamtnote)
Zusätzlich muss das Verhalten des Arbeitnehmers im Unternehmen bewertet werden. Hier wird die Zusammenarbeit mit Kollegen, Vorgesetzten und gegebenenfalls Kunden beurteilt. Die Reihenfolge der genannten Gruppen ist dabei nicht zufällig: Sie folgt einem bestimmten Code – fehlen etwa die Vorgesetzten oder werden sie zuletzt genannt, kann das auf Spannungen hindeuten.
Für Arbeitnehmer besonders wichtig ist der Grund des Ausscheidens. Wer hat das Arbeitsverhältnis beendet – und warum? Auch die Formulierung der Beendigung und die anschließende Dankes- und Bedauernsformel sind aussagekräftig. Eine fehlende Bedauernsbekundung oder ein knapper Dank gelten als negatives Signal.
Der Code im Arbeitszeugnis
Der Beurteilungscode erstreckt sich bis zu den Zukunftswünschen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausspricht. Formulierungen wie „Wir wünschen ihm für seinen weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute“ gelten als sehr positiv – fehlt der private Wunsch, ist das bereits ein Abwertungssignal.
Abschließend werden Ausstellungsort, Ausstellungsdatum und Name des Ausstellers sowie dessen persönliche Unterschrift angegeben. Ist nicht ersichtlich, wer der Aussteller ist, sollte die Position und die Rechtsstellung unter dem Namen vermerkt werden.
Wichtig: Die hier beschriebene Reihenfolge der Punkte ist verbindlich. Bereits eine Abweichung kann eine versteckt negative Beurteilung darstellen.
Beispiele für versteckte Codes
| Formulierung | Tatsächliche Bedeutung |
|---|---|
| „Er bemühte sich, die Aufgaben zu erledigen.“ | Er hat es nicht geschafft – schlechte Leistung |
| „Er zeigte für seine Arbeit Verständnis.“ | Er war faul und hat nichts geleistet |
| „Er erledigte alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse.“ | Eifrig, aber nicht besonders kompetent |
| „Er war wegen seiner Geselligkeit beliebt.“ | Hat ein Alkoholproblem |
| „Er trug zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.“ | Hat oft gefehlt |
| „Sie war eine anspruchsvolle und kritikfähige Mitarbeiterin.“ | Sie hat ständig gemeckert |
Zwischenzeugnisse müssen ins Arbeitszeugnis einfließen
Wer bereits während des Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Zwischenzeugnis erhalten hat, kann davon ausgehen, dass dieses weitgehend in das abschließende Arbeitszeugnis einfließt. Eine deutliche Verschlechterung gegenüber dem Zwischenzeugnis muss der Arbeitgeber sachlich begründen können (BAG, Urteil vom 21.06.2005 – 9 AZR 352/04).
Arbeitnehmer sollten diese Chance aktiv nutzen und ein Zwischenzeugnis beantragen, wenn:
- ein Vorgesetztenwechsel ansteht
- sich die Aufgabenbereiche ändern
- eine Beförderung oder ein Abteilungswechsel erfolgt
- eine Umstrukturierung oder ein Eigentümerwechsel im Unternehmen stattfindet
- der Arbeitnehmer sich intern bewerben möchte
Wer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat, sollte diesen unbedingt nutzen. Detaillierte Informationen finden Sie auf unserer Seite zu Fakten und Formulierungen zum Zwischenzeugnis (siehe weiterführende Informationen).
Rechtliche Grundlagen im Überblick
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist gesetzlich geregelt. Folgende Grundlagen sind dabei wichtig:
- § 109 GewO: Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- § 630 BGB: Zeugnispflicht bei dauernden Dienstverhältnissen
- Grundsatz der Zeugniswahrheit: Das Zeugnis muss inhaltlich richtig sein
- Grundsatz des wohlwollenden Zeugnisses: Die Formulierungen dürfen das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren
- Form: Das Zeugnis muss schriftlich (nicht elektronisch) auf Firmenpapier und unterschrieben ausgehändigt werden
- Verjährung: Der Anspruch verjährt in der Regel nach drei Jahren (§ 195 BGB)
Quellen: Gewerbeordnung (GewO) § 109; Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) §§ 195, 630; Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteile vom 23.06.1960 (5 AZR 560/58) und 21.06.2005 (9 AZR 352/04); Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS).
Typische Fehler im Arbeitszeugnis
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten auf typische Fehler achten. Folgende Punkte gehören nicht in ein professionelles Arbeitszeugnis:
- Rechtschreib- oder Grammatikfehler im Text
- handschriftliche Korrekturen oder Streichungen
- doppeldeutige Formulierungen ohne klare Aussage
- Erwähnung von Krankheiten, Schwangerschaft oder Behinderung
- Angaben zu Religion, Parteizugehörigkeit oder Gewerkschaftsmitgliedschaft
- Erwähnung von Abmahnungen oder einzelnen Fehlverhalten
- fehlende oder unleserliche Unterschrift
- falsches Ausstellungsdatum (sollte dem letzten Arbeitstag entsprechen)
- Knicke, Eselsohren oder unsaubere Optik
- Verwendung des falschen Briefkopfs
Beispiel Arbeitszeugnis
Im Folgenden finden Sie ein Beispiel für ein Arbeitszeugnis, das den Anforderungen des deutschen Arbeitsrechts entspricht. Das Beispiel dient der Veranschaulichung und vermittelt einen ersten Eindruck zu Formulierungen und Struktur. Bitte beachten Sie unser Copyright.
Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis (FAQ)
Wie lange habe ich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht grundsätzlich ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses und verjährt nach drei Jahren gemäß § 195 BGB. Allerdings kann der Anspruch nach den Grundsätzen der Verwirkung bereits früher entfallen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer das Zeugnis über einen längeren Zeitraum nicht einfordert. Empfehlenswert ist es daher, das Zeugnis unmittelbar nach Vertragsende zu verlangen.
Kann ich mein Arbeitszeugnis ändern lassen, wenn ich mit der Bewertung nicht einverstanden bin?
Ja. Wenn Sie der Meinung sind, dass die Beurteilung in Ihrem Arbeitszeugnis ungerechtfertigt schlecht ausfällt oder versteckt negative Codes enthält, können Sie eine Berichtigung verlangen. Die Beweislast hängt allerdings von der Note ab: Bei einer Beurteilung unterhalb von „befriedigend“ muss der Arbeitgeber die schlechte Bewertung belegen. Möchten Sie eine bessere als die durchschnittliche Note („befriedigend“) erreichen, müssen Sie selbst nachweisen, dass Sie überdurchschnittliche Leistungen erbracht haben (BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).
Was ist der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis?
Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält lediglich Angaben zur Person, zur Art und Dauer der Beschäftigung sowie zu den ausgeübten Tätigkeiten. Es bewertet weder Leistung noch Verhalten. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hingegen enthält darüber hinaus eine detaillierte Bewertung von Leistung, Verhalten und Sozialkompetenz. Arbeitnehmer müssen ein qualifiziertes Zeugnis ausdrücklich verlangen, andernfalls erhalten sie automatisch nur ein einfaches. In der Praxis ist das qualifizierte Zeugnis für Bewerbungen nahezu unverzichtbar.
Quellen: Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13; § 109 Gewerbeordnung (GewO); § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB); Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB), Ratgeber Arbeitszeugnis.
Weiterführende Informationen zu Zeugnissen
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