Gehalt und Lohn: Mindestlohn, öffentlicher Dienst und Lohngleichheit im Überblick

Der gerechte Lohn für eine Tätigkeit ist eine der wichtigsten Motivationsquellen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wer sich unterbezahlt fühlt, wird sich erfahrungsgemäß früher oder später nach einem Arbeitsverhältnis umsehen, in dem die Vergütung als angemessen empfunden wird – denn ein faires Arbeitsentgelt steigert nachweislich Engagement, Bindung und Produktivität.

In den vergangenen Jahren stand die Lohnentwicklung in Deutschland immer wieder im Fokus öffentlicher Debatten. Trotz Mindestlohn, Tarifabschlüssen und Reallohnsteigerungen bleibt der Niedriglohnsektor mit rund einem Sechstel aller Beschäftigungsverhältnisse hartnäckig groß. Hinzu kommen Globalisierung, Strukturwandel und der internationale Wettbewerbsdruck, die das deutsche Lohngefüge weiterhin prägen.

Wichtig zu wissen: Wer seine Rechte rund um Mindestlohn, Tarifvertrag und Entgelttransparenz kennt, kann im Vorstellungsgespräch und in laufenden Gehaltsverhandlungen deutlich selbstbewusster auftreten.

Mindestlohn in Deutschland

Der gesetzliche Mindestlohn wurde in Deutschland am 1. Januar 2015 mit zunächst 8,50 Euro brutto pro Stunde eingeführt. Ziel war und ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Ausbeutung und Dumpinglöhnen zu schützen und eine verbindliche Lohnuntergrenze festzulegen, die nicht unterschritten werden darf.

Aktuelle Höhe: Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto pro Stunde. Zum 1. Januar 2027 ist eine weitere Anhebung auf 14,60 Euro beschlossen. Insgesamt entspricht das einer Steigerung um rund 13,88 Prozent gegenüber dem Vorjahresniveau – die größte sozialpartnerschaftlich vereinbarte Erhöhung seit Einführung des Mindestlohns.

Bei einer Vollzeitstelle ergibt sich daraus rechnerisch eine Lohnuntergrenze von rund 2.343 Euro brutto im Monat. Damit erreicht der Mindestlohn 2026 etwa 60 Prozent des Bruttomedianverdienstes aller Vollzeitbeschäftigten – ein Wert, der dem Referenzziel der EU-Mindestlohnrichtlinie entspricht.

Wer profitiert vom Mindestlohn? Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab 18 Jahren – auch für Minijobberinnen und Minijobber, Rentnerinnen und Rentner, Saisonarbeitskräfte sowie nach Deutschland entsandte Beschäftigte. Nach Schätzungen des Statistischen Bundesamtes profitieren von der Erhöhung 2026 bis zu 6,6 Millionen Beschäftigungsverhältnisse.

Ausnahmen vom Mindestlohn: Keinen Anspruch haben unter anderem Auszubildende (für sie gilt die Mindestausbildungsvergütung nach Berufsbildungsgesetz), Pflichtpraktikantinnen und -praktikanten, freiwillige Praktika unter drei Monaten zur Berufsorientierung, Teilnehmende an Maßnahmen der Arbeitsförderung sowie Personen im Freiwilligendienst (FSJ, FÖJ).

In einzelnen Branchen gelten zudem höhere Branchenmindestlöhne, die per Tarifvertrag vereinbart und für allgemeinverbindlich erklärt werden – etwa in der Pflege, im Bauhauptgewerbe oder im Dachdeckerhandwerk. So liegt der Pflegemindestlohn für Pflegefachkräfte aktuell bei 20,50 Euro pro Stunde.

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), Bundesregierung, Statistisches Bundesamt, Mindestlohngesetz (MiLoG)

Gehalt im öffentlichen Dienst

Die Vergütung im öffentlichen Dienst richtet sich nach Tarifverträgen, die regelmäßig zwischen Gewerkschaften (insbesondere ver.di und dbb) und den öffentlichen Arbeitgebern neu verhandelt werden. Der frühere Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) wurde bereits 2005 bzw. 2006 abgelöst:

– TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) – gilt für Beschäftigte des Bundes und der Kommunen
– TV-L (Tarifvertrag der Länder) – gilt für Beschäftigte der Bundesländer (außer Hessen, das einen eigenen Tarifvertrag hat)
– TV-H – gilt für die Landesbeschäftigten in Hessen

Mit der Tarifreform wurden die früheren Urlaubs- und Weihnachtsgeldzahlungen durch eine einheitliche Jahressonderzahlung ersetzt. Die Eingruppierung erfolgt in Entgeltgruppen (E 1 bis E 15) und Erfahrungsstufen, die sich an Qualifikation, Tätigkeit und Berufserfahrung orientieren.

Der öffentliche Dienst gilt nach wie vor als sicherer Arbeitgeber mit verlässlicher Gehaltsentwicklung, betrieblicher Altersversorgung (VBL) und einem hohen Maß an Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Allerdings liegt das Einstiegsgehalt insbesondere bei akademischen Berufen häufig unter dem Niveau der Privatwirtschaft.

Quelle: Bundesministerium des Innern und für Heimat, Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD), Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL)

Die Frage nach dem bisherigen Gehalt

Im Vorstellungsgespräch werden Bewerberinnen und Bewerber gelegentlich nach ihrem bisherigen Gehalt gefragt – manchmal sogar mit der Bitte, frühere Gehaltsabrechnungen vorzulegen. Die rechtliche Bewertung dieser Frage ist differenzierter, als oft angenommen wird.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählen die Einkommensverhältnisse grundsätzlich zur geschützten Privatsphäre (BAG, Urteil vom 19.05.1983, Az.: 2 AZR 171/81). Die Frage nach dem früheren Gehalt ist nur dann zulässig, wenn die bisherige Vergütung für die ausgeschriebene Stelle objektiv aussagekräftig ist – etwa bei leitenden Angestellten, in Vertrauenspositionen oder bei provisionsbasierten Tätigkeiten – oder wenn die Bewerberin bzw. der Bewerber sie selbst als Mindestvergütung benannt hat.

Wichtig: Ist die Frage unzulässig, dürfen Sie schweigen oder sogar wahrheitswidrig antworten, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Eine Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

Mit Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970), die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, wird die Frage nach dem bisherigen Gehalt im Bewerbungsprozess generell unzulässig. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber Bewerberinnen und Bewerbern künftig vorab eine Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt mitteilen.

Auch die häufig in Arbeitsverträgen enthaltene Klausel, dass Mitarbeitende nicht über ihr Gehalt sprechen dürfen, ist nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtlich nicht bindend. Beschäftigte dürfen frei entscheiden, mit wem sie ihre Vergütung besprechen (vgl. BAG, 26.02.1987 – 6 ABR 46/84).

Quelle: Bundesarbeitsgericht (BAG), EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970, Industrie- und Handelskammern

Gesetz zur Lohngleichheit (Entgelttransparenzgesetz)

Seit dem 6. Juli 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Sein Ziel ist es, die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern (Gender Pay Gap) zu schließen und das Gebot „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchzusetzen.

Das Gesetz sieht aktuell drei zentrale Instrumente vor:

– Individueller Auskunftsanspruch: Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Mitarbeitenden können vom Arbeitgeber Auskunft über die Kriterien der Vergütung sowie das durchschnittliche Bruttoentgelt einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts verlangen. Die Vergleichsgruppe muss mindestens sechs Personen umfassen.
– Betriebliches Prüfverfahren: Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sollen ihre Entgeltstrukturen freiwillig überprüfen.
– Berichtspflicht: Lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen regelmäßig einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit veröffentlichen.

Wichtig: Nicht der Mitarbeiter muss Auskunft geben, sondern der Arbeitgeber. Das Auskunftsverlangen ist in Textform (z. B. per E-Mail) zu stellen und kann grundsätzlich alle zwei Jahre wiederholt werden.

Was sich 2026 ändert: Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen. Damit kommen weitreichende Neuerungen:

– Der individuelle Auskunftsanspruch gilt künftig für alle Beschäftigten – unabhängig von der Betriebsgröße
– Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerbern vor dem Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt mitteilen
– Die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird ausdrücklich verboten
– Berichtspflichten werden bereits ab 100 Beschäftigten verpflichtend (statt bisher 500)
– Bei einer ungerechtfertigten Entgeltlücke von mehr als 5 Prozent zwischen den Geschlechtern müssen Arbeitgeber tätig werden
– Es drohen Bußgelder, Nachzahlungsansprüche und eine Beweislastumkehr zugunsten der Beschäftigten

Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), EU-Richtlinie 2023/970

Tipps zur Gehaltsverhandlung

Eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung steht und fällt mit guter Vorbereitung. Wer seinen Marktwert kennt und überzeugend argumentieren kann, erzielt in der Regel deutlich bessere Ergebnisse:

– Marktwert recherchieren: Nutzen Sie Gehaltsdatenbanken (Stepstone Gehaltsreport, Gehalt.de, Kununu) und vergleichen Sie Ihre Position branchen- und regionalspezifisch.
– Argumente vorbereiten: Quantifizierbare Erfolge, neue Verantwortungen oder Zusatzqualifikationen sind die stärksten Hebel.
– Realistische Spanne nennen: Geben Sie eine Gehaltsspanne mit konkreten Zahlen an – die Untergrenze sollte Ihr Wunschgehalt sein.
– Über Zusatzleistungen verhandeln: Auch Firmenwagen, vermögenswirksame Leistungen, Weiterbildungen, mehr Urlaub oder ein Kinderbetreuungskostenzuschuss sind verhandelbar.
– Ruhig bleiben: Lassen Sie sich nicht zu einer spontanen Zusage drängen – bitten Sie ggf. um Bedenkzeit.

Häufige Fehler bei Gehaltsthemen

Beim Thema Gehalt unterlaufen Bewerberinnen und Bewerbern immer wieder dieselben Fehler – diese sollten Sie unbedingt vermeiden:

– Das bisherige Gehalt aus Unsicherheit höher angeben, als es tatsächlich war (Glaubwürdigkeit leidet, Konsequenzen drohen)
– Sich vom Personaler unter Druck setzen lassen und voreilig ein zu niedriges Gehalt akzeptieren
– Eine zu geringe Gehaltsforderung aus Angst, „zu hoch zu greifen“ – damit signalisieren Sie geringen Marktwert
– Pauschal eine sehr breite Gehaltsspanne nennen, die Spielraum nach unten lässt
– Beim Thema Lohngleichheit darauf verzichten, den eigenen Auskunftsanspruch zu nutzen
– Vertrauensvolle Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt unkritisch akzeptieren, obwohl sie meist nicht wirksam sind
– Den Mindestlohn nicht prüfen – auch nicht bei Minijobs, Praktika oder Teilzeitstellen
– Bei einem Jobwechsel die Gesamtvergütung (Boni, Altersvorsorge, Sachbezüge) ignorieren und sich nur auf das Bruttogrundgehalt konzentrieren

Häufige Fragen (FAQ)

Wie hoch ist der Mindestlohn 2026 und 2027?
Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland 13,90 Euro brutto pro Stunde. Zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro brutto pro Stunde. Damit erhöht sich auch die Minijob-Verdienstgrenze auf 603 Euro pro Monat (2026) bzw. 633 Euro (2027).

Muss ich im Vorstellungsgespräch mein bisheriges Gehalt nennen?
Grundsätzlich nicht. Die Frage ist nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur in Ausnahmefällen zulässig – etwa wenn die bisherige Vergütung für die neue Stelle aussagekräftig ist. Mit Inkrafttreten der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab Juni 2026 wird die Frage generell unzulässig. Stattdessen müssen Arbeitgeber selbst eine Gehaltsspanne nennen.

Darf ich mit Kolleginnen und Kollegen über mein Gehalt sprechen?
Ja. Auch wenn viele Arbeitsverträge eine Verschwiegenheitsklausel enthalten, sind diese Klauseln nach gefestigter Rechtsprechung in aller Regel unwirksam. Beschäftigte dürfen sich frei über ihr Gehalt austauschen – das ist sogar ein wichtiger Hebel, um das Recht auf gleiche Bezahlung wirksam durchzusetzen.

Weiterführende Informationen: