Urlaubsanspruch in Deutschland: Alle Regelungen rund um den Erholungsurlaub

Was bedeutet Urlaub eigentlich genau? Urlaub ist die bezahlte Freistellung von der beruflichen Tätigkeit, die der Erholung des Arbeitnehmers dient.

Aus diesem Grund wird der Anspruch auch als Erholungsurlaub bezeichnet – er ist gesetzlich verankert und schützt die Gesundheit der Beschäftigten.

Auf dieser Seite finden Sie alle wichtigen Informationen rund um die Berechnung des Urlaubsanspruchs, den Anspruch auf Sonderurlaub, Freistellung bei der Pflege erkrankter Kinder, Bildungsurlaub sowie den Anspruch auf Urlaubsgeld.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch – Erholungsurlaub

In Deutschland hat jeder Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf bezahlte Urlaubstage. Im Arbeitsrecht regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Dieser Anspruch ist unverzichtbar und darf weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarifvertrag unterschritten werden.

Die in Betrieben übliche Regelzeit für Urlaubstage liegt in Deutschland momentan zwischen 5 und 6 Wochen pro Jahr. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG:

• 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche
• 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche
• 16 Arbeitstage bei einer 4-Tage-Woche

Unabhängig von der Verteilung der Wochenarbeitszeit entspricht dies stets vier vollen Arbeitswochen pro Jahr. Entscheidend für die Berechnung ist die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage – nicht die geleisteten Arbeitsstunden.

Darüber hinaus kann im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag eine individuelle Anzahl von Urlaubstagen festgehalten werden. Gehen die im Arbeitsvertrag festgelegten Urlaubstage über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus, sind diese rechtlich bindend.

Wichtig zur Wartezeit: Der volle Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht laut § 4 BUrlG erstmals nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von sechs Monaten. Beginnt das Arbeitsverhältnis allerdings so spät im Kalenderjahr, dass die sechsmonatige Wartezeit nicht mehr erfüllt werden kann, greift § 5 BUrlG: Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Teilurlaub – und zwar ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat.

Insbesondere kleinere Unternehmen kennen diese Regelung oft nicht und verweigern den Teilurlaub mit Verweis auf die sechsmonatige Wartezeit. Hier sollten sich Beschäftigte auf ihren gesetzlichen Anspruch berufen.

Quelle: Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), §§ 1–5

Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?

Mindesturlaub bei 6-Tage-Woche:
2 Wochen Betriebszugehörigkeit = 1 Urlaubstag
1 Monat Betriebszugehörigkeit = 2 Urlaubstage
1 Jahr Betriebszugehörigkeit = 24 Urlaubstage

Mindesturlaub bei 5-Tage-Woche:
2 Wochen Betriebszugehörigkeit = 1 Urlaubstag
1 Monat Betriebszugehörigkeit = 2 Urlaubstage
1 Jahr Betriebszugehörigkeit = 20 Urlaubstage

Mindesturlaub bei 4-Tage-Woche:
2 Wochen Betriebszugehörigkeit = kein Urlaubstag
1 Monat Betriebszugehörigkeit = 1 Urlaubstag
1 Jahr Betriebszugehörigkeit = 16 Urlaubstage

Mindesturlaub bei 3-Tage-Woche:
1 Jahr Betriebszugehörigkeit = 12 Urlaubstage

Mindesturlaub bei 2-Tage-Woche:
1 Jahr Betriebszugehörigkeit = 8 Urlaubstage

Bei der Berechnung gilt: Sobald sich rechnerisch ein halber Urlaubstag oder mehr ergibt, ist dieser auf einen ganzen Tag aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Halbe Urlaubstage gibt es im gesetzlichen Mindesturlaub somit nicht – sie können sich allenfalls aus vertraglichen oder betrieblichen Vereinbarungen ergeben.

Vom Mindesturlaub muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Wunsch mindestens zwei Wochen am Stück gewähren (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Für noch längere zusammenhängende Zeiträume besteht hingegen kein gesetzlicher Anspruch.

Hinweis für Schwerbehinderte: Schwerbehinderte Menschen haben nach § 208 SGB IX zusätzlich Anspruch auf fünf weitere Arbeitstage Zusatzurlaub pro Jahr (bei 5-Tage-Woche).

Quelle: Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), Sozialgesetzbuch IX

Wie viele Urlaubstage hat ein Azubi?

Minderjährige Auszubildende stehen im Arbeitsrecht unter besonderem Schutz – für sie gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Dieses greift bis zur Volljährigkeit; mit dem 18. Geburtstag ist anschließend das Bundesurlaubsgesetz anzuwenden. Maßgeblicher Stichtag für die Berechnung ist dabei stets der 1. Januar des laufenden Kalenderjahres.

Doch was bedeutet das konkret für den Mindesturlaub von Jugendlichen in einem der anerkannten Ausbildungsberufe? So wird der Urlaubsanspruch nach § 19 JArbSchG berechnet:

Mindesturlaub bei 6-Tage-Woche:
Unter 16 Jahren: 30 Werktage
Unter 17 Jahren: 27 Werktage
Unter 18 Jahren: 25 Werktage

Mindesturlaub bei 5-Tage-Woche:
Unter 16 Jahren: 25 Werktage
Unter 17 Jahren: 23 Werktage
Unter 18 Jahren: 21 Werktage

Der Urlaub sollte möglichst während der Berufsschulferien genommen werden, damit der Auszubildende den Berufsschulunterricht nicht versäumt. Die Urlaubstage beziehen sich nämlich auch auf die Berufsschulzeit.

In der Praxis lässt sich dies allerdings nicht immer vermeiden – etwa wenn der Ausbildungsbetrieb Betriebsferien außerhalb der Schulferien festlegt. Geht der Auszubildende dann während seines Urlaubs zur Berufsschule, hat er für jeden Schultag Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag als Ausgleich.

Quelle: Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), § 19

Urlaubsanspruch bei Krankheit

Was passiert eigentlich, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs krank wird? Oder wenn er aufgrund einer länger andauernden Erkrankung seinen Urlaub gar nicht antreten kann?

Wer kurzfristig im Erholungsurlaub erkrankt, kann sich die betreffenden Urlaubstage gutschreiben lassen. Das ist in § 9 BUrlG ausdrücklich festgeschrieben, denn eine Krankheit dient nicht der Erholung. Diese Tage verfallen somit nicht – Voraussetzung ist allerdings zwingend eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU). Nur die dort dokumentierten Krankheitstage werden bei der Berechnung berücksichtigt.

Bei längeren Erkrankungen bleiben Urlaubstage nicht zwingend nur bis zum 31. März des Folgejahres gültig: Nach einem wegweisenden EuGH-Urteil aus 2011 (C-214/10, „Schulte“) gilt eine erweiterte Verfallsfrist von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres. Resturlaub aus 2026 verfällt bei Dauererkrankung also frühestens zum 31. März 2028.

Erbenanspruch: Verstirbt ein Arbeitnehmer und hat er noch offenen gesetzlichen Urlaubsanspruch, so verfällt dieser laut Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 06.11.2018, C-569/16) nicht. Die Erben haben in diesem Fall Anspruch auf finanzielle Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage.

Quellen: § 9 BUrlG; EuGH C-214/10 (2011); EuGH C-569/16 (2018)

Resturlaub und Verfall

Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung ins Folgejahr ist nur ausnahmsweise möglich, etwa bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen. Übertragener Urlaub muss dann spätestens bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden – andernfalls droht der Verfall.

Wichtig: Seit den Urteilen des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 19.02.2019, 9 AZR 541/15) und des EuGH ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer aktiv und schriftlich auf den noch bestehenden Resturlaub und die drohende Verfallsfrist hinzuweisen. Kommt der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nicht nach, verfällt der Urlaub nicht – und verjährt nach dem BAG-Urteil vom 20.12.2022 (9 AZR 266/20) auch nicht automatisch nach drei Jahren.

Für tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub können abweichende Verfallsfristen gelten. Viele Tarifverträge (etwa der TVöD) erlauben eine Übertragung bis September des Folgejahres.

Quellen: § 7 BUrlG; BAG 9 AZR 541/15; BAG 9 AZR 266/20

Sonderurlaub bei Todesfall, Hochzeit oder Geburt

Der Sonderurlaub ist nicht im Bundesurlaubsgesetz, sondern im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 616 BGB) geregelt. Aufgrund einer bestimmten Lebenssituation kann es Arbeitnehmern – bei Abwägung beiderseitiger Interessen – nicht zumutbar sein, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Man spricht in diesem Fall von einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung.

Mögliche Anlässe für Sonderurlaub sind unter anderem:

• Eheschließung des Arbeitnehmers
• Geburt des eigenen Kindes
• Todesfall oder schwere Erkrankung naher Angehöriger
• Umzug aus dienstlichen Gründen
• Niederkunft der Ehefrau / Lebenspartnerin
• Silberne oder goldene Hochzeit der Eltern (je nach Vertrag)

Diese Freistellungen sind in der Regel bezahlt und werden meist im Arbeits- oder Tarifvertrag konkretisiert. Üblich sind ein bis zwei Tage Sonderurlaub je Anlass. Achtung: § 616 BGB kann arbeits- oder tarifvertraglich ausgeschlossen werden – in diesem Fall müssten Beschäftigte für den entsprechenden Anlass Erholungsurlaub nehmen oder unbezahlte Freistellung beantragen.

Quelle: § 616 BGB

Freistellung bei Pflege eines erkrankten Kindes

Während die zuvor genannten Sonderurlaubsfälle eher selten vorkommen, ist die Erkrankung eines eigenen Kindes ein Alltagsthema – insbesondere für berufstätige Eltern oder Alleinerziehende.

Hier greift § 45 SGB V (Sozialgesetzbuch V) zugunsten des Kindeswohls und sichert berufstätigen Eltern einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit sowie auf Kinderkrankengeld der gesetzlichen Krankenkasse. Voraussetzungen sind:

• Das Kind ist jünger als 12 Jahre (oder behindert und auf Hilfe angewiesen)
• Eine ärztliche Bescheinigung bestätigt die Notwendigkeit der Betreuung
• Kein anderes Haushaltsmitglied kann die Betreuung übernehmen
• Sowohl Elternteil als auch Kind sind gesetzlich krankenversichert

Anspruchsdauer im Jahr 2026 (befristete Sonderregelung nach § 45 Abs. 2a SGB V):

• 15 Arbeitstage pro Kind und Elternteil, maximal 35 Arbeitstage pro Elternteil bei mehreren Kindern
• Alleinerziehende: 30 Arbeitstage pro Kind, maximal 70 Arbeitstage pro Jahr

Wichtig: Diese erhöhten Anspruchstage gelten nach derzeitigem Stand befristet bis zum 31. Dezember 2026. Ab 2027 ist – sofern der Gesetzgeber nicht erneut verlängert – eine Rückkehr zur Regelanspruchsdauer von 10 Tagen pro Kind (Alleinerziehende: 20 Tage) wahrscheinlich.

Das Kinderkrankengeld beträgt in der Regel 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts (bei beitragspflichtigen Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld in den letzten 12 Monaten bis zu 100 Prozent), gedeckelt bei 135,63 Euro brutto pro Tag (Stand 2026).

Reicht der Anspruch nicht aus, müssen Eltern die zusätzlich notwendige Betreuung über Erholungsurlaub oder externe Betreuung abdecken.

Quellen: § 45 SGB V; Bundesministerium für Gesundheit (BMG); Gesetz zur Befugniserweiterung und Entbürokratisierung in der Pflege (2025)

Berechnung von Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Hier werden zwei Begriffe häufig verwechselt – sie bezeichnen jedoch unterschiedliche Leistungen:

Urlaubsentgelt ist das Gehalt, das Arbeitnehmern während ihres Urlaubs weitergezahlt wird. Es richtet sich nach § 11 BUrlG und wird auf Basis des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn berechnet – ohne Vergütungen für Überstunden und ohne Berücksichtigung von Kurzarbeit. Das Urlaubsentgelt ist also gesetzlich garantiert.

Das Urlaubsgeld hingegen ist eine zusätzliche, freiwillige Leistung des Arbeitgebers und auf das Urlaubsentgelt aufzuschlagen. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld – es muss sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Wird Urlaubsgeld gezahlt, gilt allerdings der Grundsatz der Gleichbehandlung: Es muss dann allen vergleichbaren Arbeitnehmern gewährt werden – Vollzeit- ebenso wie Teilzeitkräfte (anteilig nach Arbeitszeit). Eine Differenzierung ist nur bei sachlich gerechtfertigten Gründen zulässig.

Quellen: § 11 BUrlG; Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Anspruch auf Bildungsurlaub

In fast allen Bundesländern haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Bildungsurlaub von in der Regel fünf Tagen pro Jahr – ausgenommen sind aktuell nur Bayern und Sachsen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer für diesen Zeitraum bezahlt freizustellen, damit dieser an einer anerkannten Bildungsmaßnahme teilnehmen kann.

Der Bildungsurlaub kann für offiziell anerkannte Seminare zur beruflichen oder politischen Weiterbildung genutzt werden. Die Anerkennung erfolgt durch die jeweilige Landesbehörde. Alle Informationen zu Anspruch, anerkannten Seminaren und Antragstellung finden Sie auf unserer Bildungsurlaub-Seite.

Quelle: Landesgesetze zum Bildungsurlaub (z. B. Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz NRW)

Häufig gestellte Fragen (FAQ) zum Urlaubsanspruch

1. Kann der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub wieder zurücknehmen?

Grundsätzlich nein. Hat der Arbeitgeber den Urlaub einmal verbindlich gewährt, kann er diesen nur in absoluten Ausnahmefällen widerrufen – etwa bei einem Notstand im Betrieb, der ohne den betreffenden Mitarbeiter nicht abgewendet werden kann. Der Arbeitgeber muss dann jedoch etwaige Stornokosten (z. B. für bereits gebuchte Reisen) erstatten. Eine bloße Personalknappheit reicht als Grund nicht aus.

2. Habe ich auch in der Probezeit schon Anspruch auf Urlaub?

Ja. Der gesetzliche Mindesturlaub entsteht zwar erst nach sechs Monaten Wartezeit in vollem Umfang. Während der Probezeit können Arbeitnehmer aber bereits einen anteiligen Teilurlaub in Anspruch nehmen (1/12 des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat) – sofern der Arbeitgeber zustimmt und keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Viele Betriebe erlauben den vollen Urlaubsanspruch ohnehin schon ab Beschäftigungsbeginn.

3. Was passiert mit dem Resturlaub bei einem Jobwechsel?

Beim Jobwechsel ist der bisherige Arbeitgeber verpflichtet, eine Urlaubsbescheinigung über die im laufenden Kalenderjahr bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaubstage auszustellen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Damit wird verhindert, dass ein Arbeitnehmer im selben Jahr von zwei Arbeitgebern den vollen Urlaubsanspruch erhält. Nicht genommener Urlaub wird vom alten Arbeitgeber finanziell abgegolten. Bei einem Wechsel nach dem 30. Juni besteht beim alten Arbeitgeber der volle Jahresanspruch; bei einem Wechsel davor nur ein anteiliger Anspruch (1/12 pro Beschäftigungsmonat).

Weiterführende Informationen: