Das Arbeitszeitmodell Jobsharing – auch als Jobsplitting oder Arbeitsplatzteilung bezeichnet – stammt ursprünglich aus den Vereinigten Staaten, wo es bereits in den 1970er-Jahren erstmals erprobt wurde.
In Deutschland existiert das Modell seit den 1980er-Jahren und gewinnt im Zuge von Fachkräftemangel und dem Wunsch nach besserer Work-Life-Balance kontinuierlich an Bedeutung. Dabei teilen sich zwei oder mehr Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle und stimmen ihre Arbeitszeiten eigenständig untereinander ab.
Während Teilzeitarbeit in Deutschland nach wie vor häufiger von Frauen mit Familienverantwortung genutzt wird, etabliert sich Jobsharing zunehmend auch als attraktives Modell für Männer, ältere Arbeitnehmer in der Altersteilzeit und Fachkräfte, die parallel eine Weiterbildung absolvieren möchten.
Die Teilzeitquote in Deutschland ist von 27,2 Prozent im Jahr 2011 auf rund 31 Prozent im Jahr 2023 gestiegen – Jobsharing ist Teil dieses Wandels hin zu flexiblen Arbeitszeitmodellen.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schafft Jobsharing ein selbstbestimmtes Arbeitsumfeld, das sich deutlich besser mit familiären oder persönlichen Verpflichtungen vereinbaren lässt als eine klassische Vollzeitstelle. In der Regel bieten dieses Modell vor allem Unternehmen an, die das Thema „glückliche Mitarbeitende“ ernst nehmen – insofern ist Jobsplitting heute auch ein deutliches Qualitätsmerkmal moderner Arbeitgeber.
Funktionsweise des Jobsharings
Die Arbeitsplatzteilung ist organisatorisch anspruchsvoller, als sie auf den ersten Blick wirkt. Das Hauptthema ist die enge Verbindung der beteiligten Personen, die sich den Job teilen. Hier muss ein offenes, vertrauensvolles und kooperatives Verhältnis gepflegt werden, das im Idealfall fast schon freundschaftlichen Charakter hat. Eine Erweiterung des Systems auf drei oder mehr Beschäftigte ist möglich – etwa wenn ein Arbeitsumfang von 60 Wochenstunden abgedeckt werden muss und jede Person nur 20 Stunden leisten kann oder möchte.
Besonders wichtig sind die arbeitsvertragliche Abstimmung und die genaue Festlegung der Arbeitsbedingungen. Wichtig zu wissen: Jeder Jobsharer schließt einen eigenen, unabhängigen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber ab, in dem Stundenzahl, Gehalt sowie Urlaubs- und Krankheitsvertretung geregelt werden. Aus der Praxis hat sich gezeigt, dass insbesondere die gegenseitige Vertretung bei Urlaub oder Krankheit konfliktanfällig sein kann.
Der Arbeitgeber kann im Vertrag Vertretungspflichten verankern – dies muss jedoch ausdrücklich vereinbart werden. Eine automatische Vertretungspflicht besteht laut § 13 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nur, wenn dem ausdrücklich zugestimmt wurde. Solche Klauseln können den organisatorischen Aufwand insbesondere bei kurzfristigen Vertretungen für Familien stark erhöhen. Viele Arbeitgeber verzichten heute bewusst auf starre Vertretungsklauseln, um das Modell familienfreundlicher zu gestalten.
Rechtliche Grundlagen nach § 13 TzBfG
Die rechtliche Grundlage für Jobsharing bildet in Deutschland das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). § 13 Abs. 1 TzBfG legt fest: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung).“
- Kein Rechtsanspruch: Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Jobsharing – der Arbeitgeber muss zustimmen.
- Eigener Arbeitsvertrag: Jeder Jobsharer erhält einen eigenen, individuellen Arbeitsvertrag.
- Sonderkündigungsschutz: Scheidet ein Jobsharer aus, darf der verbleibende Partner nicht allein deshalb gekündigt werden (§ 13 Abs. 2 TzBfG).
- Änderungskündigung möglich: Ein Wechsel zur Vollzeitstelle ist über eine Änderungskündigung zulässig.
- Eigenständiger Gehaltsanspruch: Jeder Jobsharer hat einen unabhängigen Anspruch auf das vereinbarte Gehalt.
- Vertretungspflicht nur bei Zustimmung: Die gegenseitige Vertretung muss ausdrücklich vertraglich vereinbart werden.
Gerade in Bezug auf Kündigungsfragen bietet § 13 Abs. 2 TzBfG dem verbleibenden Jobsharing-Partner einen wichtigen Schutz – der Arbeitgeber ist verpflichtet, geeignete personelle oder organisatorische Maßnahmen zu treffen, statt einfach zu kündigen.
Modelle des Jobsharings im Überblick
Jobsharing ist ein Oberbegriff, der in der Praxis verschiedene Ausgestaltungen kennt. Welche Variante geeignet ist, hängt vom Tätigkeitsfeld, dem Abstimmungsbedarf und der Verantwortungsebene ab.
| Modell | Merkmale | Geeignet für |
|---|---|---|
| Jobsplitting | Klare Aufgabentrennung, jeder Partner hat eigenen Verantwortungsbereich, wenig Abstimmungsbedarf | Sachbearbeitung, klar abgrenzbare Tätigkeiten |
| Jobpairing | Gemeinsame Bearbeitung von Aufgaben, hoher Kommunikationsaufwand, geteilte Verantwortung | Projektarbeit, kreative Berufe, Kundenbetreuung |
| Topsharing | Jobsharing in Führungspositionen, gemeinsame Entscheidungen, „Doppelspitze“ | Leitungsfunktionen, Abteilungsleitung, Geschäftsführung |
| Top-Pairing | Variante des Topsharings mit besonders enger Verzahnung | Strategische Führungsaufgaben |
Arbeitszeitabstimmung beim Jobsplitting
Die Arbeitszeit kann für jede der beteiligten Personen unterschiedlich ausfallen. Eine starre 50/50-Aufteilung ist nicht vorgeschrieben – ebenso möglich sind Konstellationen wie 60/40, 30/70 oder bei drei Beschäftigten 30/30/40. Den Arbeitgeber interessiert vor allem, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit eingehalten und die anstehenden Aufgaben erledigt werden.
Die konkrete Einteilung der Arbeitszeit liegt grundsätzlich in den Händen der Jobsharer selbst. Möglich sind beispielsweise folgende Varianten:
- Tageshälften: Eine Person arbeitet vormittags, die andere nachmittags.
- Wochentage: Person A arbeitet Montag bis Mittwoch, Person B Donnerstag und Freitag.
- Wochenwechsel: Im wöchentlichen Wechsel teilen sich beide die volle Stelle.
- Saisonale Aufteilung: In Branchen mit Saisongeschäft können auch ganze Wochen oder Monate aufgeteilt werden.
Wichtig ist hierbei das Direktionsrecht des Arbeitgebers: Dieser kann vertraglich festlegen, in welchen Kernzeiten der Arbeitsplatz besetzt sein muss. Innerhalb dieses Rahmens treffen die Jobsharer dann eigenständige Entscheidungen über die konkrete Verteilung – ein Maß an Selbstbestimmung, das in klassischen Vollzeitstellen so kaum existiert.
Vorteile des Jobsharings
Bei Unternehmen ist das Arbeitszeitmodell Jobsharing nicht überall etabliert, da es einen erhöhten Aufwand bei Personalauswahl und Personalverwaltung mit sich bringen kann. Allerdings überwiegen für viele Beteiligte die Vorteile deutlich.
Vorteile für Arbeitnehmende:
- Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie
- Erhalt anspruchsvoller Positionen in Teilzeit
- Gegenseitige Vertretung sichert Erholungszeiten ab
- Geteilte Verantwortung reduziert Stress
- Wissensaustausch und voneinander lernen
Vorteile für Arbeitgeber:
- Doppelte Kompetenz auf einer Position
- Permanente Erreichbarkeit – auch bei Krankheit oder Urlaub
- Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung
- Attraktivität als Arbeitgeber im Fachkräftewettbewerb
- Möglichkeit, Fachkräfte zu halten, die nicht Vollzeit arbeiten möchten
Hilfestellungen im Unternehmen bieten in diesem Zusammenhang Gleichstellungsbeauftragte und der Betriebsrat, der bei Vereinbarungen zur Arbeitsplatzteilung Mitbestimmungsrechte besitzt.
Häufige Fehler beim Jobsharing
Damit das Modell funktioniert, sollten typische Stolperfallen vermieden werden:
- Keine klaren Absprachen über Aufgaben und Verantwortungsbereiche treffen
- Übergabeprozesse und Kommunikationskanäle nicht definieren
- Vertretungsregelungen mündlich statt schriftlich vereinbaren
- Persönliche Konflikte zwischen den Partnern ignorieren
- Unterschiedliche Arbeitsstile und Qualitätsstandards nicht abstimmen
- Den Arbeitgeber nicht regelmäßig in den Austausch einbinden
- Erreichbarkeit in der freien Zeit nicht klar regeln (Gefahr der ständigen Verfügbarkeit)
FAQ zum Jobsharing
Habe ich einen Rechtsanspruch auf Jobsharing?
Nein, einen direkten Rechtsanspruch auf Jobsharing gibt es nicht. § 13 TzBfG sieht das Modell zwar ausdrücklich vor, setzt aber eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Allerdings besteht nach § 8 TzBfG unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf Teilzeitarbeit – nämlich nach mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten. Innerhalb einer Teilzeitstelle kann dann ein Jobsharing-Modell vorgeschlagen werden.
Was passiert, wenn mein Jobsharing-Partner kündigt?
Scheidet ein Jobsharer aus dem Unternehmen aus, darf der verbleibende Partner gemäß § 13 Abs. 2 TzBfG nicht allein aus diesem Grund gekündigt werden. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, geeignete personelle oder organisatorische Maßnahmen zu ergreifen – in der Regel die Suche nach einem neuen Jobsharing-Partner. Möglich ist allerdings eine Änderungskündigung, etwa zur Umwandlung in eine Vollzeitstelle. Damit genießen Jobsharer einen besonderen Kündigungsschutz im Vergleich zu klassischen Teilzeitkräften.
Bin ich verpflichtet, meinen Jobsharing-Partner zu vertreten?
Eine automatische Vertretungspflicht besteht nicht. Nach § 13 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sind Jobsharer nur dann zur gegenseitigen Vertretung verpflichtet, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde – und auch dann nur im Rahmen des Zumutbaren. Eine kurzfristige Vertretung darf nicht erzwungen werden, wenn dringende persönliche Gründe wie Kinderbetreuung oder eigene Arbeitstermine entgegenstehen. Eine klare schriftliche Regelung im Vertrag schützt beide Seiten vor späteren Konflikten.
Quellen: Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), insbesondere §§ 2, 8, 9a, 12, 13; Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS); Statistisches Bundesamt (Destatis), Teilzeitquote 2011/2023; DAHAG Rechtsservices AG, Beitrag zum Jobsharing; Bundesagentur für Arbeit, Informationen zu flexiblen Arbeitszeitmodellen.
Weiterführende Informationen zur Jobsuche:
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