Der Arbeitsvertrag – Was gilt es zu beachten? Tipps und Beispiele zu Gestaltung

Der Arbeitsvertrag regelt in Deutschland das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Grundlage des geltenden Rechts. Grundsätzlich kann er sowohl mündlich als auch schriftlich abgeschlossen werden – aus Gründen der Beweissicherheit empfiehlt sich jedoch dringend die schriftliche Form. Die gesetzlichen Bestimmungen finden sich vor allem im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB, §§ 611a ff.) sowie im Nachweisgesetz (NachwG) und geben dem Arbeitgeber einen festen Rahmen für die Vertragsgestaltung vor.

Ein Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien – also sowohl die des Arbeitnehmers als auch die des Arbeitgebers. Dazu zählen insbesondere die Höhe des Entgelts für die geleistete Arbeit, die Arbeitszeit, der Arbeitsort, die Tätigkeitsbeschreibung sowie die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.

Wichtig: Seit dem 1. Januar 2025 ist durch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) auch der digitale Arbeitsvertrag in Textform zulässig. Eine handschriftliche Unterschrift ist – außer in bestimmten Branchen wie dem Baugewerbe oder der Gastronomie – nicht mehr zwingend erforderlich.

Befristete und unbefristete Arbeitsverträge

Ein Arbeitsvertrag wird im Regelfall unbefristet, also auf unbestimmte Zeit, abgeschlossen. Unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen ist jedoch auch eine Befristung möglich. Mögliche Befristungsgründe sind beispielsweise:

• die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z. B. wegen Mutterschutz oder Elternzeit)
• ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an Arbeitsleistung
• eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
• die Erprobung des Arbeitnehmers
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe

Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag darf maximal zwei Jahre dauern und innerhalb dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert werden. Bei Existenzgründungen ist eine Befristung ohne Sachgrund sogar bis zu vier Jahren zulässig. Befristete Arbeitsverträge sind heute längst nicht mehr nur bei Minijobs, geringfügig Beschäftigten oder Aushilfen die Regel, sondern in fast allen Branchen verbreitet.

Achtung: Für die Befristungsabrede gilt auch nach der Reform des Nachweisgesetzes weiterhin die strenge Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG. Fehlt die schriftliche Befristungsvereinbarung, gilt der Arbeitsvertrag automatisch als unbefristet abgeschlossen.

Probezeit und Probearbeit

Die gesetzliche Probezeit darf maximal sechs Monate nicht überschreiten. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen aufgelöst werden – ohne Angabe von Gründen. In Tarifverträgen können hiervon abweichende Regelungen vereinbart sein.

Wichtig zu unterscheiden: Die Probearbeit (oder „Schnuppertag“) findet bereits vor Vertragsabschluss statt und dient dem gegenseitigen Kennenlernen. Sie ist in der Regel unbezahlt und begründet noch kein Arbeitsverhältnis. Die Probezeit hingegen ist Bestandteil eines bereits geschlossenen Arbeitsvertrags und voll vergütungspflichtig.

Neu seit 2022: Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Vertragslaufzeit stehen. Eine sechsmonatige Probezeit bei einem auf neun Monate befristeten Vertrag wäre also unter Umständen unzulässig.

Der Tarifvertrag – der etwas andere Arbeitsvertrag

Ein Tarifvertrag stellt eine besondere Form des Arbeitsvertrages dar. Sind beide Parteien Mitglied eines tarifschließenden Verbandes – also der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft –, so gelten die Bestimmungen des Tarifvertrags vorrangig vor dem individuellen Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag darf dabei nur zugunsten des Arbeitnehmers vom Tarifvertrag abweichen (Günstigkeitsprinzip).

Auch der Austritt einer Partei aus dem jeweiligen Verband führt nicht sofort zum Wegfall des Tarifvertrags – die sogenannte Nachwirkung sorgt dafür, dass die Regelungen so lange weitergelten, bis sie durch eine neue Vereinbarung ersetzt werden.

In Deutschland gilt der Grundsatz der Tarifautonomie. Das bedeutet: Die Tarifpartner handeln Löhne und Arbeitsbedingungen eigenständig und ohne Einmischung des Gesetzgebers aus.

Es existieren verschiedene Arten von Tarifverträgen, darunter der Manteltarifvertrag (regelt allgemeine Arbeitsbedingungen wie Urlaub, Arbeitszeit, Kündigungsfristen), der Entgelttarifvertrag (regelt Löhne und Gehälter), der Rahmentarifvertrag sowie der Flächentarifvertrag, der für eine ganze Branche in einer Region gilt.

Pflichtangaben nach dem Nachweisgesetz

Seit der Reform des Nachweisgesetzes (NachwG) zum 1. August 2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, einen erweiterten Katalog wesentlicher Arbeitsbedingungen zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Bei Verstößen drohen Bußgelder von bis zu 2.000 Euro je Verstoß.

Zu den wichtigsten Pflichtangaben zählen:

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien
• Beginn und – bei Befristung – das Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort (oder ein Hinweis bei wechselnden Einsatzorten)
• Beschreibung der Tätigkeit
• Dauer der Probezeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts inklusive Fälligkeit
• vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten
• etwaige Regelungen zu Überstunden
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• das bei einer Kündigung einzuhaltende Verfahren samt Fristen
• Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Wichtig: Diese Angaben müssen bei Neueinstellungen spätestens am ersten Arbeitstag (für die Kerninformationen) bzw. innerhalb eines Monats vorliegen.

Beispiel für einen Arbeitsvertrag

Hier finden Sie ein Beispiel für einen Arbeitsvertrag, das alle gängigen und relevanten Vertragspunkte enthält. Es dient ausschließlich der Veranschaulichung und dem privaten Gebrauch und darf weder veräußert noch gewerblich genutzt werden. Bitte beachten Sie unser Copyright.

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Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsvertrag

1. Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag in Deutschland gültig?

Ja, ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten zustande kommen. Wer eine Tätigkeit aufnimmt und dafür Lohn erhält, befindet sich automatisch in einem Arbeitsverhältnis – auch ohne Unterschrift. Der Arbeitgeber ist jedoch nach § 2 NachwG verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich oder seit dem 1. Januar 2025 in Textform niederzulegen. Ausnahme: Befristete Arbeitsverträge bedürfen zwingend der Schriftform – fehlt diese, gilt der Vertrag automatisch als unbefristet.

2. Kann mein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nachträglich einseitig ändern?

Nein. Ein bestehender Arbeitsvertrag kann nicht einseitig geändert werden. Möchte der Arbeitgeber wesentliche Bedingungen wie Gehalt, Arbeitszeit oder Tätigkeit anpassen, ist entweder eine einvernehmliche Änderungsvereinbarung oder eine Änderungskündigung notwendig. Bei einer Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer das Angebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und die soziale Rechtfertigung gerichtlich überprüfen lassen. Mehr dazu im Ratgeber zur Kündigung.

3. Was passiert, wenn ich den Arbeitsvertrag noch nicht unterschrieben habe, aber bereits arbeite?

Auch ohne Unterschrift ist ein wirksames Arbeitsverhältnis entstanden, sobald der Arbeitnehmer die Tätigkeit mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers aufnimmt. Es gelten dann die mündlich vereinbarten Konditionen sowie die gesetzlichen Mindeststandards (z. B. Mindestlohn, gesetzlicher Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen). Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch darauf, dass ihm die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich oder in Textform ausgehändigt werden. Eine Berufsrechtsschutzversicherung kann hier im Streitfall sinnvoll sein.

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